Санал хүсэлт(санал хүсэлт) - менежер түүний үйлдлийг хэрхэн хүлээн авч, үнэлж байгаа талаар ажилтан хүлээн авдаг мэдээлэл.

Яагаад санал хүсэлт хэрэгтэй вэ:

1. Түүний тусламжтайгаар менежер нь доод албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааг удирддаг, өөрөөр хэлбэл хүссэн зан үйлийг дэмжиж, хүсээгүй зүйлийг хязгаарладаг. Ажилтныг магтсанаар тэрээр үйл ажиллагааныхаа зөв байдал, төлөвлөгөөнд нийцэж байгаа эсэх, менежерийн санаа бодлыг баталдаг. Хэрэв доод албан тушаалтны үйлдлийг өөрчлөх шаардлагатай бол менежер залруулах санал хүсэлтийг өгдөг. Энэ нь гол зүйлд хүрдэг - доод албан тушаалтны үйл ажиллагааны үр нөлөөг хангах.
2. Санал хүсэлт нь заах үүргийг гүйцэтгэдэг. Энэ нь ажилтанд түүнээс юу хүлээж байгаа, түүний ажлыг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүд, түүний үйлдэл нь тухайн ажлыг гүйцэтгэх зөв технологитой хэр зэрэг нийцэж байгааг олж мэдэх боломжийг олгодог.
3. Энэ нь урам зориг өгөх үүргийг гүйцэтгэдэг. Менежер нь ажилтнаа магтаж, урамшуулж, түүний амжилтыг үнэлж, улмаар цаашдын ажилд урам зориг өгдөг. Залруулах санал хүсэлтийн тусламжтайгаар менежер нөхцөл байдлыг засах хүслийг бий болгодог.
4. Нарийвчилсан санал хүсэлтийг өгөх нь менежерийн ажилтанд анхаарал хандуулж байгаагийн илрэл бөгөөд энэ нь хамтран ажилладаг хүмүүсийн хоорондын харилцаанд эерэг нөлөө үзүүлдэг.

Тиймээс, санал хүсэлт нь хяналт, зааварчилгаа, урам зориг зэрэг удирдлагын үйл явцын хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бөгөөд удирдлагын нөлөөллийн хэрэгсэл болох хамгийн хүчирхэг чадамжтай байдаг. Энэ боломжийг хэрэгжүүлэхийн тулд дараахь нөхцлийг хангасан байх ёстой. Санал хүсэлт байх ёстой:

1. Тодорхой. Менежер нь дараахь зүйлийг нэгтгэж, дэлхийн хэмжээнд дүгнэлт хийх ёсгүй. "Чи үргэлж ажилдаа хоцордог", хэлэх нь дээр . Санал хүсэлт гаргахдаа ерөнхий дүгнэлтээр бус тодорхой баримттай ажиллах шаардлагатай.
2. Хувь хүний ​​тухай биш үйлдлүүдийн тухай. Зөвшөөрөгдөх мэдэгдэл "Чи өнөөдөр 15 минут хоцорч байна", гэхдээ үгүй "Чи сахилгагүй хүн". Үйлдлийг засаж болох ч дүрийг засч болохгүй. Тиймээс, тухайн хүн тухайн үйлдлийн талаарх мэдээллийг хүлээн авахад бэлэн байдаг ч өөрийгөө өөр хүн гэдэгтэй санал нийлэхэд бэлэн биш, өөрийгөө хамгаалж, маргах болно.
3. Цаг үеэ олсон. Урамшуулал эсвэл өөрчлөхийг хүссэн зан үйлийнхээ дараа санал хүсэлтээ шууд өгөх хэрэгтэй. Үүнийг мөн "халуун зуухны дүрэм" гэж нэрлэдэг (хэрэв та түүнд хүрвэл түлэгдэлт нь дараа нь биш, тэр даруй тохиолддог).
4. Хөгжлийн. Санал хүсэлтийн нэг зорилт бол ажилтны бие даасан дүн шинжилгээ хийх, түүний амжилт, дутагдлыг бие даан тодруулах, тэдгээрийн шалтгааныг зөв хайх чадварыг хөгжүүлэх явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд менежер нээлттэй зүйлсийг ашигладаг бөгөөд харьяа ажилтандаа ажлынхаа талаар зөв дүгнэлт гаргахад нь тусалдаг. Бие даан гаргасан дүгнэлтийг өөр хүний ​​хэлснээс хамаагүй илүү хүлээн зөвшөөрч, санаж байна.
5. Дасан зохицсон. Бүх хүмүүс шүүмжлэлд мэдрэмтгий байх, өөрийгөө хөгжүүлэхэд бэлэн байх түвшинд өөр өөр байдаг. Менежер өөрийн санал хүсэлтийг доод албан тушаалтнуудын ойлголтын түвшинд тохируулах хэрэгтэй: хэрэв хүн зөвхөн нэг хэсгийг нь ойлгож, хэрэгжүүлэх боломжтой бол нэг дор олон залруулах мэдээллийг бүү өг.

Санал хүсэлтийг зохион байгуулах хэд хэдэн загвар байдаг бөгөөд хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг нь дараахь зүйлүүд юм.

1. "Сэндвичний дүрэм" Санал хүсэлтийг "Эерэг - Залруулах - Эерэг" бүтцийн дагуу өгдөг. Ийм бүтэц нь үйлдлээ тохируулах хэрэгцээг хүлээн зөвшөөрөхөд сэтгэл хөдлөлийн хувьд бэлэн биш байгаа ажилтнуудад зайлшгүй шаардлагатай. Ажилтан менежертэй харилцахдаа хамгаалалтын байр суурь эзлэхээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд санал хүсэлт нь түүний үйл ажиллагааны эерэг талуудаас (ололт, амжилт, давуу тал) эхэлж, төгсдөг.

...Компаниудын нэгэнд удирдагч нь борлуулалтын төлөөлөгчтэй төлөвлөсөн даалгавраа биелүүлэх итгэл үнэмшилгүй динамикийн талаар хатуу ширүүн, шударга бус яриа өрнүүлжээ. Ярилцлагын төгсгөлд "сэндвичний дүрэм" -ийг гэнэт санаж, ахлагч дуугаа намсгаж: "За ер нь чи мундаг юм аа, худалдааны цэгүүдийн үйлчлүүлэгчид таны тухай сайн ярьдаг. Ажилдаа явах". Худалдааны төлөөлөгч явахдаа: "Фёдор авга аа, таны сэндвич ямар нэгэн байдлаар буруу байна ..." гэж гомдоллон хэлэв.

1. BOFF загвар (Зан төлөв – Үр дүн – Мэдрэмж – Ирээдүй), BCBB-ийн орос хувилбар (Зан үйл – Үр дүн – Мэдрэмж – Ирээдүй). Нэгдүгээрт, менежер ажилтны зан байдал, энэ зан үйлийн үр дүнд хүргэсэн үр дүнг тодорхойлдог. Цаашилбал, тэрээр (эсвэл ажилтны хамт олон, ажилтан өөрөө, бусад хүмүүс) энэ талаар мэдэрч буй мэдрэмжийг дурдах замаар сэтгэл хөдлөлийн нөлөөллийг нэмэгдүүлдэг. Санал хүсэлт нь ажилтан ирээдүйд үзүүлэх ёстой зан үйлийн тодорхойлолтоор төгсдөг. Тухайн ажилтанд байнгын санал хүсэлт үр дүнтэй байх болно гэдэгт менежер эргэлзэж байвал уг загварыг ашигладаг.
2. Загвар SOR (Стандарт – Ажиглалт – Үр дүн, Стандарт – Ажиглалт – Үр дүн). Ажилтныг үйл ажиллагааны зөв технологид чиглүүлэх зорилготой. Нэгдүгээрт, менежер ажилтанд компанийн одоо байгаа үйлдлүүдийг сануулж, дараа нь ажилтантай түүний зан байдлын талаархи ажиглалтыг ярилцаж, түүний зан авир нь хүргэж болох үр дүнгийн талаар ажилтны ойлголтод хүрч, ажилтны ирээдүйд дагаж мөрдөх хүсэл эрмэлзэлд хүрдэг.

Санал хүсэлт өгөх чадвараас гадна та өөрөө өөрийгөө сурч, доод албан тушаалтнууддаа үүнийг зөв хүлээн авч сургах хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд хэд хэдэн дүрмийг баримтлах нь чухал юм.

1. Санал хүсэлт хүлээн авахдаа шалтаг тооч, өөрийгөө хамгаалахаас зайлсхий.
2. Тодорхой болгохын тулд асуулт асууж, зан үйлийн жишээ асууж, хүлээн авсан мэдээллээ нэгтгэн дүгнэж, зөв ​​ойлгосон гэдгээ баталгаажуулаарай.
3. Санал хүсэлтээ өгсөнд баярлалаа.
4. Юуг, хэрхэн сайжруулах талаар үйл ажиллагааны төлөвлөгөө гарга.

FMCG салбарт менежерүүд санал хүсэлт өгөх, хүлээн авах дүрмийг дагаж мөрдөхөд ихээхэн анхаарал хандуулдаг бөгөөд үүнийг бусад олон процесст тусгаж болно. Жишээлбэл, хурлын чиг үүргийн нэг бол дүгнэлт хийх явдал юм. дээр дурдсан дүрмийг харгалзан багийнханд санал хүсэлт өгөх. Энэ нь уулзалтын үеэр тэрээр тодорхой, хамааралтай тоо, баримттай ажиллах ёстой гэсэн үг юм ("онцгой байдал", "цаг хугацаа" гэсэн дүрэм), багийн эерэг болон ололт амжилтаас ("сэндвич" дүрэм) эхэлж, юунд анхаарлаа хандуулах ёстой. өнөөдөр сайжруулах шаардлагатай байна ("дасан зохицох" дүрэм). Үүний зэрэгцээ тэрээр бусдын дэргэд хувь хүнээ хэзээ ч "шүүмжлэх" ёсгүй, өөрөөр хэлбэл олны өмнө магтаж, нэг нэгээр нь шүүмжлэх ёстой.

Буцаад урагшаа

Анхаар! Слайдыг урьдчилан үзэх нь зөвхөн мэдээллийн зорилгоор хийгдсэн бөгөөд үзүүлэнгийн бүх шинж чанарыг илэрхийлэхгүй байж болно. Хэрэв та энэ ажлыг сонирхож байвал бүрэн эхээр нь татаж авна уу.

Хичээлийн зорилго: Онолын загвар, үзэл баримтлалтай анхан шатны танилцах, хөгжүүлэх, танин мэдэх, объект, үйл явцын хоорондын чухал, тогтвортой холболт, харилцааг тодорхойлох, шинжлэх, амьд байгаль, техникийн систем дэх харилцааны тогтолцоог менежментийн үүднээс шинжлэх, шууд ба санал хүсэлтийг тодорхойлох. энгийн нөхцөлд механизмууд.

Хичээлийн үеэр

Илтгэл

Компьютерийн шинжлэх ухаан нь компьютер ашиглан мэдээллийг хөрвүүлэх үйл явц, тэдгээрийн хэрэглээний орчинтой харилцах үйл ажиллагаатай холбоотой хүний ​​үйл ажиллагааны салбар юм.

"Компьютерийн шинжлэх ухаан" ба "кибернетик" гэсэн ойлголтуудын хооронд ихэвчлэн төөрөгдөл байдаг. Тэдний ижил төстэй болон ялгаатай талуудыг тайлбарлахыг хичээцгээе.

Кибернетикийн чиглэлээр Н.Винерийн тавьсан гол үзэл баримтлал нь хүний ​​үйл ажиллагааны янз бүрийн салбар дахь нарийн төвөгтэй динамик системийг удирдах онолыг хөгжүүлэхтэй холбоотой юм. Кибернетик нь компьютер байгаа эсэхээс үл хамааран оршин байдаг.

Кибернетик бол техникийн, биологийн, нийгмийн гэх мэт янз бүрийн системүүдийн хяналтын ерөнхий зарчмуудын шинжлэх ухаан юм.

Компьютерийн шинжлэх ухаан нь кибернетик гэх мэт янз бүрийн объектыг удирдах асуудлыг шийдэхгүйгээр илүү өргөн хүрээтэй, шинэ мэдээллийг хувиргах, бий болгох үйл явцыг судалдаг. Тиймээс компьютерийн шинжлэх ухаан нь кибернетикээс илүү өргөн хүрээтэй салбар юм шиг сэтгэгдэл төрүүлж магадгүй юм. Гэсэн хэдий ч нөгөө талаар компьютерийн шинжлэх ухаан нь компьютерийн технологийг ашиглахтай холбоогүй асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцдоггүй бөгөөд энэ нь түүний ерөнхий шинж чанарыг нарийсгах нь дамжиггүй. Компьютерийн шинжлэх ухаан нь кибернетикийн нэг салбар гэсэн нэлээд өргөн тархсан үзэл бодолтой ч бүдэг ба тодорхой бус байдлаас шалтгаалан эдгээр хоёр салбарыг тодорхой зааглах боломжгүй юм.

Мэдээлэл зүй нь компьютерийн технологийн хөгжлийн ачаар үүссэн бөгөөд түүн дээр суурилсан бөгөөд түүнгүйгээр огт төсөөлшгүй юм. Харин кибернетик нь компьютерийн технологийн бүхий л ололт амжилтыг маш идэвхтэй ашигладаг хэдий ч объектыг удирдах янз бүрийн загваруудыг бүтээж, бие даан хөгжиж байдаг. Кибернетик ба компьютерийн шинжлэх ухаан, гадна талаасаа маш төстэй салбарууд нь онцлох байдлаараа ялгаатай байдаг.

• компьютерийн шинжлэх ухаанд - мэдээллийн шинж чанар, түүнийг боловсруулах техник хангамж, програм хангамжийн талаар;
• кибернетикийн чиглэлээр - объектын загвар, тухайлбал мэдээллийн аргыг ашиглан үзэл баримтлалыг боловсруулах, бүтээх талаар.

Аливаа организмын амин чухал үйл ажиллагаа эсвэл техникийн төхөөрөмжийн хэвийн үйл ажиллагаа нь хяналтын үйл явцтай холбоотой байдаг. Удирдлагын үйл явц нь мэдээллийг хүлээн авах, хадгалах, хувиргах, дамжуулах зэрэг орно.

Өдөр тутмын амьдралдаа бид удирдлагын үйл явцтай байнга тулгардаг:

• нисгэгч онгоцыг удирддаг бөгөөд автомат төхөөрөмж - автомат нисгэгч нь түүнд тусалдаг;
• захирал ба түүний орлогч нар үйлдвэрлэлийг удирдаж, багш нь сургуулийн сурагчдын боловсролыг удирддаг;
• процессор нь бүх компьютерийн зангилааны синхрон ажиллагааг хангадаг бөгөөд түүний гадаад төхөөрөмж бүрийг тусгай хянагчаар удирддаг;
• Удирдагчгүй бол том найрал хөгжим ямар ч уран бүтээлийг эв найртай тоглож чадахгүй
• Хоккейн болон сагсан бөмбөгийн баг тамирчдыг тэмцээнд бэлтгэх ажлыг зохион байгуулдаг нэг буюу хэд хэдэн дасгалжуулагчтай байх ёстой.

Менежмент гэдэг нь зарим нь менежер, бусад нь удирддаг объектуудын зорилготой харилцан үйлчлэл юм. Нарийн төвөгтэй систем дэх мэдээллийн удирдлагын үйл явцыг дүрсэлсэн загваруудыг удирдлагын үйл явцын мэдээллийн загвар гэж нэрлэдэг. Удирдлагын аливаа үйл явцад шууд (Зураг 1) болон санал хүсэлтийн сувгуудаар холбогдсон менежер ба хяналттай хоёр объектын хооронд үргэлж харилцан үйлчлэл байдаг (Зураг 2). Хяналтын дохиог шууд холбооны сувгаар дамжуулж, хяналттай объектын төлөв байдлын талаарх мэдээллийг санал хүсэлтийн сувгаар дамжуулдаг.

Кибернетикийн чиглэлээр судлагдсан системүүд нь харилцан үйлчлэлцдэг олон объектыг багтаасан маш нарийн төвөгтэй байж болно. Гэсэн хэдий ч онолын үндсэн ойлголтуудыг ойлгохын тулд та менежер ба гүйцэтгэх (удирдлагатай) гэсэн хоёр объектыг агуулсан хамгийн энгийн ийм системүүдийг ашиглаж болно. Жишээлбэл, гэрлэн дохио, машин (нээлттэй), цагдаа, машин (хаалттай хэлхээ) -ээс бүрдэх систем байж болно.

Хамгийн энгийн тохиолдолд хяналтын объект нь түүний төлөвийг харгалзахгүйгээр гүйцэтгэх объект руу тушаалаа илгээдэг. Энэ тохиолдолд нөлөөлөл нь зөвхөн нэг чиглэлд дамждаг тул ийм системийг нэрлэдэг нээлттэй.

Нээлттэй хүрд системүүд нь зорчигчдын хөдөлгөөнийг хянах галт тэрэгний буудал, нисэх онгоцны буудлын бүх төрлийн мэдээллийн самбар юм. Орчин үеийн програмчлагдсан гэр ахуйн цахилгаан хэрэгслийг мөн авч үзэж буй системийн ангилалд оруулж болно.

Дүрмээр бол тайлбарласан хяналтын схем нь тийм ч үр дүнтэй биш бөгөөд зөвхөн онцгой нөхцөл байдал үүсэх хүртэл хэвийн ажилладаг. Тиймээс замын хөдөлгөөний ачаалал ихтэй үед түгжрэл үүсч, нисэх онгоцны буудал, галт тэрэгний буудлуудад нэмэлт мэдээллийн ширээ нээх шаардлагатай болдог, програм буруу бол богино долгионы зууханд хэт халах гэх мэт. гэх мэт.

Илүү дэвшилтэт удирдлагын системүүд удирдаж буй системийн гүйцэтгэлийг хянадаг. Ийм системд өөр мэдээллийн урсгал гарч ирдэг - хяналтын объектоос хяналтын систем хүртэл; үүнийг ихэвчлэн санал хүсэлт гэж нэрлэдэг. Энэ нь санал хүсэлтийн сувгаар дамжуулан объектын төлөв байдал, хяналтын зорилгод хүрсэн (эсвэл эсрэгээр, амжилтгүй болсон) зэрэг мэдээллийг дамжуулдаг.

Удирдлагын объект нь санал хүсэлтийн сувгаар удирдаж буй объектын бодит байдлын талаархи мэдээллийг хүлээн авч, шууд хяналтын сувгаар шаардлагатай хөдөлгөөнийг хийх тохиолдолд хяналтын системийг нэрлэдэг. хаалттай.

Хаалттай систем дэх хяналтын гол зарчим бол хүлээн авсан санал хүсэлтийн дохионоос хамааран удирдлагын командуудыг өгөх явдал юм. Ийм системд хяналтын объект нь хяналтын зорилгод заасан төлөвөөс хяналттай объектын аливаа хазайлтыг нөхөхийг эрэлхийлдэг.

Хяналтын дохио нь тодорхой хадгалагдсан утгын хазайлтыг багасгахыг эрмэлздэг санал хүсэлтийг ихэвчлэн сөрөг гэж нэрлэдэг бөгөөд үүнийг эерэг гэж нэрлэдэг.

Удирдлагын үйл явцад хүний ​​оролцооны түвшингээс хамааран хяналтын системийг гурван ангилалд хуваадаг.

• автомат,
• автомат бус,
• автоматжуулсан.

Автомат удирдлагын системд хяналттай объектын төлөв байдлын талаархи мэдээллийг олж авах, энэ мэдээллийг боловсруулах, хяналтын дохио үүсгэх гэх мэт бүх үйл явцыг Зураг 2-т үзүүлсэн хаалттай хяналтын хэлхээний дагуу автоматаар гүйцэтгэдэг. Ийм систем нь хүний ​​шууд оролцоог шаарддаггүй. Автомат удирдлагын системийг сансрын хиймэл дагуулууд, хүний ​​эрүүл мэндэд аюултай үйлдвэрүүд, нэхэх, цутгах үйлдвэрүүд, нарийн боовны үйлдвэрүүд, тасралтгүй үйлдвэрлэл, жишээлбэл, микро схем үйлдвэрлэх гэх мэт ажилд ашигладаг.

Автомат бус удирдлагын системд хүн өөрөө хяналтын объектын төлөв байдлыг үнэлж, энэ үнэлгээнд үндэслэн түүн дээр ажилладаг. Та ийм системтэй сургууль болон гэртээ байнга тааралддаг. Удирдагч нь хөгжмийн зохиолыг тоглож буй найрал хөгжмийг удирддаг. Хичээлийн багш нь сургалтын явцад ангиа удирддаг.

Удирдлагын автоматжуулсан системд хяналтын арга хэмжээг боловсруулахад шаардлагатай мэдээллийг цуглуулах, боловсруулах ажлыг тоног төхөөрөмж, компьютерийн технологийн тусламжтайгаар автоматаар гүйцэтгэдэг бөгөөд хяналтын шийдвэрийг хүн гаргадаг. Жишээлбэл, металл хайчлагч машиныг суурилуулж, асаадаг бол бусад процессууд автоматаар хийгддэг. Төмөр зам, нисэх онгоцны тийз, метроны хөнгөлөлттэй тасалбар борлуулах автоматжуулсан систем нь компьютерээс шаардлагатай мэдээллийг хүссэн хүний ​​хяналтан дор ажилладаг бөгөөд түүн дээр үндэслэн борлуулалтын шийдвэр гаргадаг.

Сэдэвчилсэн диктант.

1. Менежментийн онолын хөгжилтэй холбоотой шинэ шинжлэх ухаан үүссэнийг хэн, хаана, хэзээ тунхагласан бэ?
2. Менежмент гэж юу вэ?
3. Санал хүсэлтгүйгээр хяналтын үйл явцын диаграммыг зурж, жишээ өг.
4. Санал хүсэлтийг хянах үйл явцын диаграммыг зурж, жишээ тат.
5. Санал хүсэлт гэж юу вэ?
6. Санал хүсэлтийн төрлүүд.
7. Удирдлагын үйл явцын гурван ангиллыг жагсаа.

Гэрийн даалгавар: 9-р ангийн сурах бичиг. Компьютерийн шинжлэх ухаан ба МХТ (үндсэн курс). Зохиогч Semakin I.G. § 25, 26.

Зөв санал хүсэлт нь алдаанаасаа суралцах, зан төлөвийг өөрчлөх, мэргэжлийн өсөлтийг дэмжихэд тусалдаг. SBI загвар нь танд үр дүнтэй санал хүсэлтийг ойлгоход тусална.

Санал хүсэлт гэдэг нь бусад хүмүүст хандаж хийсэн үйлдлийнхээ хариуд хүлээн авсан мэдээлэл юм.

Энэ бол санал хүсэлт юм:Та төсөл бүтэлгүйтсэн. Менежер чамайг зэмлээд урамшууллаа хассан.
Энэ санал хүсэлт биш:Та төсөл бүтэлгүйтсэн. Дараагийн өдөр нь биткойны ханш унав.

Санал хүсэлт ашигтай байхын тулд гүйцэтгэлийн шалгуурыг хангасан байх ёстой.

Зан төлөвтэй холбоотой.Хүний бодол санаа, мэдрэмжээс ялгаатай нь зан авир нь ажиглагддаг. Та зан үйлийн талаар ярьж, объектив хэвээр байхын зэрэгцээ тухайн хүнээс зан үйлээ өөрчлөхийг хүсч болно.

Хөгжлийг дэмжих.Хэрэв санал хүсэлт нь хүнийг сайжруулахад тусалдаг бол тэр шүүмжлэл байсан ч талархах болно.

Биечлэн харилцах.Олон нийтийн шүүмжлэл нь хүчтэй таагүй сэтгэл хөдлөлийг өдөөдөг. Ажилтан нь өшөө хорсол, ажлыг хорлон сүйтгэх эсвэл төслөө орхих болно.

Үнэлгээ бүү авч яв."Сайн", "муу", ​​"зохистой", "ёс суртахуунтай" гэсэн үнэлэмжийн үнэлэмжийг үйлдэл болгон хувиргахад хэцүү байдаг; Түүнээс гадна тэд хэтэрхий субъектив байдаг.

Хэрэв та үр дүнтэй санал хүсэлт өгөхийг хүсч байвал SBI загварыг туршиж үзээрэй: S - нөхцөл байдал, B - зан байдал, I - нөлөө. SBI загварыг ашиглан санал хүсэлт өгөх нь гурван хэсгээс бүрдсэн мессежийг бий болгох гэсэн үг юм.

Нөхцөл байдал (S)

Хүн юуны талаар санал хүсэлтээ өгч байгааг ойлгохын тулд нөхцөл байдлыг тайлбарлах хэрэгтэй. Нөхцөл байдал нь санал хүсэлтийг цаг хугацаа, газартай холбодог.

“Та өнгөрсөн сарын төслийн байдлын тайланг бэлтгэж байх үед...”
"Та үйлчлүүлэгчидтэй системийн шаардлагуудыг хэлэлцэх үед..."
“Өчигдөр Төслийн хорооны хурал дээр...”

Зан төлөв (B)

“...та төслийн удирдлагын мэдээллийн системийн өгөгдлийг ашиглаагүй...”
“... та үйлчлүүлэгчээс зөвхөн тийм/үгүй хариулт шаарддаг хаалттай асуултуудыг асуусан...”
“...Та үзэл бодлоо илэрхийлэхдээ дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгч, асуултад шууд хариулсан...”

Нөлөөллийн (I)

Нөлөөлөл - хүний ​​зан авираас үүдэлтэй бодол санаа, мэдрэмж, үйлдлүүдийг тайлбарлана уу: бид юу мэдэрч байна вэ? төсөлд ямар нөлөө үзүүлэх вэ? багт ямар нөлөө үзүүлэх вэ?

"... Үүний үр дүнд тайланд төслийн гүйцэтгэлийн хугацааг буруу оруулсан байна."
"...Үүний үр дүнд, шаардлагыг баталсны дараа захиалагч төсөлд хэд хэдэн томоохон өөрчлөлт хийсэн бөгөөд үүнээс болж бид төлөвлөсөн хугацааг биелүүлэх боломжгүй болно."
"...Тиймээс Төслийн хорооны гишүүд энэ төслийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай гэдэгт эргэлзэхгүй байсан."

Ердийн алдаанууд

SBI загварыг нэн даруй ашиглах боломжгүй;

Субъективизм.Санал хүсэлт гаргагч нь бодитойгоор ажиглагдаж болох зан үйлийг дүрсэлдэггүй, харин далд эсвэл хийсвэр ойлголтуудыг тодорхойлдог.

"… чи бодсон…"
"...чи хэтэрхий их зантай байсан..."
"... энэ нь таны хувьд чухал байсан ..."

Ерөнхий дүгнэлт.Санал хүсэлт өгсөн хүн тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийдэггүй, харин тодорхой хугацааны туршид болсон үйл явдлын багцыг дүрсэлдэг.

"...Та бол гайхалтай төслийн менежер..."
“...чи багаар хэрхэн сайн ажиллахаа мэддэг...”
"...та аналитик сэтгэлгээтэй ..."

Үнэлгээ.Санал хүсэлт гаргагч нь тухайн хүний ​​зан төлөвийг "сайн/муу", ​​"зөв/буруу" гэсэн ангиллаар үнэлдэг.

“...та төслийн төлөв байдлын тайланг муу гаргасан...”
“...Та хэрэглэгчийн шаардлагыг буруу цуглуулж байна...”
“...Та Төслийн хорооны өмнө гайхалтай тоглолт үзүүлсэн...”

Бүх алдаа нь нийтлэг асуудалтай байдаг - тэдгээр нь ижил төстэй нөхцөл байдалд янз бүрийн зан үйл, тодорхой үйлдэл болгон хувиргахад хэцүү байдаг.

Өгөгч юу авах вэ?

Өгөгч, сонсогч хоёулаа санал хүсэлтээс ашиг тус хүртдэг. Санал хүсэлт өгсөн хүн өөрийнхөө тухай чухал зүйлийг мэдэж авахын тулд өөртөө үзүүлэх нөлөөллийг бусдад үзүүлэх нөлөөнөөс салгах ёстой.

Өөртөө үзүүлэх нөлөө:"Би ууртай санагдсан", "Эхлээд би ичиж байсан", "Би сэтгэл дундуур байсан"
Бусдад үзүүлэх нөлөө:"Одоо баг нь дараагийн алхмуудыг хэлэлцэхээр удирдах зөвлөлийн эргэн тойронд бага цугларч байгааг би анзаарсан."

Бусдад нөлөөлөх нь үргэлж таамаг байдаг. Нэг хүний ​​зан авир бусад хүмүүсийн зан байдалд яг яаж нөлөөлсөнийг бид мэдэхгүй. Тиймээс бусдад үзүүлэх нөлөөллийг болгоомжтой мэдээлээрэй - хэрэв та итгэлгүй байвал бүү ярь.

Хэрэв өөр хүний ​​зан авирын ямар нэг зүйл таныг зовоож байвал энэ нь хэрэгтэй мэдээлэл юм. Санал хүсэлт өгсөн хүн өөрийнхөө тухай бодож, дүгнэлт хийх ёстой.

"Уулзалтыг урьдчилан төлөвлөөгүй, зохион байгуулалт муутай үед би уурладаг."
"Би хүчирхэг хүмүүстэй асуудалтай байдаг"
"Би тодорхой бүтэцтэй байх дуртай"

Ийм мэдлэг нь зөвхөн субъектив шинж чанартай боловч бид өөртэйгөө холбоотой юу хийхээ ойлгож чадна - төсөл сонгох, төлөвлөлтөд хандах хандлага, багийг сонгохдоо өөрсдийн онцлог шинж чанаруудыг анхаарч үзээрэй.

Яаж хэрэглэх вэ

SBI загвартай ажиллахад хялбар болгохын тулд бид загвар татаж авахыг санал болгож байна. Санал хүсэлтээ өгөхийг хүссэн хүн бүрт тусдаа хуудас өг. Таны ажигласнаар загвар дээр нөхцөл байдал, зан үйл, зан үйлийн өөртөө болон бусдад үзүүлэх нөлөөг тэмдэглэ. Мөн өөрийнхөө тухай дүгнэлт хийхээ мартуузай.

Үр дүнтэй хариу өгөх чадварыг хөгжүүлэхийн тулд:

• ажиглалтыг тогтмол цуглуулах;
• зөвхөн төсөлд төдийгүй ажлын бус нөхцөлд зан төлөвт анхаарлаа хандуулах;
• ажиглалтыг аль болох хурдан бүртгэх;
• эерэг талуудад анхаарлаа хандуулах;
• хүний ​​хөгжилд юу туслах вэ гэдгийг анхаарах;
• SBI загварыг дагаж мөрдөх.

SBI загварыг Бүтээлч манлайллын төв (CCL) https://www.ccl.org/ боловсруулсан.

Зөвлөх үйлчилгээний захирал
PMI PMP, MPS RP

Санал хүсэлт өгөх, хүлээн авах чадвар, i.e. харьяа алба хаагчид, хамтран ажиллагсад, менежерүүдтэй харилцах. Амжилттай удирдагчийн энэхүү хэрэгсэл өнөөг хүртэл хамааралтай хэвээр байна. Санал хүсэлт нь ажилтны үйл ажиллагааны "толин тусгал" бөгөөд тухайн компанид тогтсон стандартууд болон түүний шууд удирдагчийн сэтгэл хөдлөлийн төлөвшил юм.

1. Эрх мэдлийг шилжүүлэх чадвар.
2. Компанийн шилдэг менежерүүдээс дэмжлэг авах чадвар.
3. Дэд албан тушаалтнуудад хангалттай санал хүсэлт өгөх чадвар.
4. Бусдын санал хүсэлтийг хүлээн авах чадвар (хамт ажиллагсад, менежерүүд).
5. Эргэн тойрныхондоо болон өөртөө итгэлтэй байдлаа харуулах.
6. Илтгэх ур чадвар (хурал, хурал, хэлтэс доторх уулзалт, санал бодлоо илэрхийлэх гэх мэт).

Өнөөдөр бид 3 ба 4-р зүйлд анхаарлаа хандуулж байна - Санал хүсэлт өгөх, хүлээн авах чадвар.

Санал хүсэлт нь ажилтны үйл ажиллагааны "толин тусгал" бөгөөд тухайн компанид тогтсон стандартууд болон түүний шууд удирдагчийн сэтгэл хөдлөлийн төлөвшил юм. Би "менежерийн сэтгэл хөдлөлийн төлөвшил" гэсэн нэр томъёог зориудаар ашигладаг, учир нь энэ нь үндсэн ойлголт бөгөөд тухайн нөхцөл байдал нь чухал бөгөөд ажилтны сэтгэл хөдлөл, үйл ажиллагаанд эцсийн нөлөө үзүүлэхэд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг гэдэгт би итгэлтэй байна.

Би нэг удаа "Удирдагч бол багтаа хүчтэй" гэсэн хэллэгийг уншсан - энэ нь надад маш их таалагдсан, учир нь практикээс харахад бэлэн баг гэж байдаггүй, тэднийг авъяаслаг, хүчирхэг хүмүүс бий болгодог. Бүтээлийн үйл явц нэг минутын турш зогсдоггүй; Өндөр үр дүнтэй санал хүсэлт нь энэ ажилд удирдагчийн чухал хэрэгсэл болдог.

Сайн хамтын ажиллагааны хамгийн чухал урьдчилсан нөхцөл бол байнгын нээлттэй хоёр талын санал хүсэлт юм. Энэ бол доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах чадвар юм. Энэ чанарыг аль ч түвшний удирдагчийн мэргэжлийн ур чадвартай холбон үздэг уламжлалтай.

Ажилтан өөрийн ажлын чанар, хувийн KPI, түүнийг баг дотроо хэрхэн хүлээн авч байгаа талаар мэдээлэлтэй байх үед л чадвараа бүрэн харуулж, түүнд тавигдах шаардлагад дасан зохицож чадна.

Ямар төрлийн санал хүсэлт байдаг:

1. Одоогийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн тухай (KPI).
2. Компанийн компанийн соёлыг дагаж мөрдөх талаар.
3. Ажилтны санал, санаачилгын талаар.
4. Хамтран ажиллагсад болон удирдагчтайгаа харилцах тухай.
5. Компанийн одоогийн болон стратегийн төлөвлөгөөний талаар.

Санал хүсэлтийн формат:

1. Эерэг санал.
2. Сөрөг санал хүсэлт.
3. Төвийг сахисан санал хүсэлт.
4. Бүтээлч санал хүсэлт.
5. Урам зориг өгөх санал хүсэлт.
6. Урам зориггүй санал хүсэлт.
7. Шүүмжлэл.

Дээрх бүх үйлдлүүд нь үргэлж тодорхой зорилготой байдаг. Бид тухайн хүнд түүний хийсэн үйлдлийн талаар мэдээлэхгүй, түүнд тодорхой мэдээллийг дамжуулах зорилготой байдаг.

Санал хүсэлтийн зорилго юу байж болох вэ:

• ажилчдын урам зориг;
• ажилчдын үйл ажиллагааг дэмжих, жишээлбэл, илүү сайн үр дүнд хүрэх чиглэл;
• өөрийн давуу болон сул талуудыг ухамсарлах, ур чадвараа дээшлүүлэх хүсэл эрмэлзэл;
• гаргасан алдааг таньж мэдэхэд туслах, тэдгээрийг засах алхмуудыг төлөвлөх.

Энэ талаар бид юу хийж байна вэ?

Юуны өмнө бид ажилтандаа санал хүсэлтээ хэлэхээсээ өмнө "Яагаад би одоо ингэж хэлээд байгаа юм бэ?" гэсэн асуултыг өөрөөсөө асуудаг. Бид санаж байна "Боломжтой яриа хэлэлцээ" техник, энэ тухай миний өмнөх нийтлэлд "Топ менежерүүдээс хэрхэн дэмжлэг авах вэ" гэж ярилцсан. Энэ техник нь бусад бүх ярианы аргуудын үндэс суурь болдог бөгөөд энэ нь үнэ цэнэтэй юм.

Чухал!Ингэснээр ажилтнууд таныг сонсож, таны захиасыг гуйвуулах, хувийн тайлбаргүйгээр яг таны хүссэнээр ойлгох болно.

Үүнийг бид яаж хийх вэ?

Энэ загварын үйл ажиллагааны зарчим нь дараах байдалтай байна.

• эерэгээр эхлэх, ажилтны үйл ажиллагааны эерэг талыг олох;
• дунд хэсэг нь ажилтны үйл ажиллагаанд тохируулга хийхийг шаарддаг;
• Бид яриагаа дахин эерэгээр дуусгаж, дүрмээр бол бид ажилтныг шинэ үйл ажиллагаанд бэлтгэж, түүнд бүх зүйл үр дүнтэй болно гэдэгт итгэлтэй байгаагаа илэрхийлдэг.

Энэ бол олон хүмүүсийн мэддэг, ашигладаг үндсэн арга боловч миний хувийн туршлагаас би дараах ажиглалтыг нэмж хэлмээр байна - ажилчдын үйл ажиллагаанд өөрчлөлт орох нь зөвхөн нэг тохиолдолд л тохиолддог, хэрэв та менежерийн хувьд энэ ажилтан үүнийг хийх болно гэдэгт итгэдэг бол. амжилтанд хүрнэ.

Хэрэв та эерэг урам зоригтой үг хэлэх боловч ажилтан амжилтанд хүрэхгүй гэдэгт дотооддоо итгэлтэй байвал нөхцөл байдал сөрөг чиглэлд өөрчлөгдөх болно. Багтаа эсвэл бие даасан ажилтнууддаа аман бус түвшинд итгэдэггүй удирдагч нь юуны талаар чимээгүй байгаагаа тэдэнд харуулж, өөрийнхөө итгэдэг үр дүнд хүрдэг, өөрөөр хэлбэл. бага үр дүн. Ажилчид түүний хүлээлтийг яг таг биелүүлэх болно.

Яагаад? Амаар мэдээлэл нь аман бус мэдээллээр нөхөгдөж байдаг тул зөн совингийн түвшинд ажилтан таны түүнд үл итгэх байдлыг (амаар бус мэдээлэл) авч үзэж, таны хүлээлтийг хангаж эхэлнэ. Энэ үзэгдлийг сэтгэл судлалын уран зохиолд дэлгэрэнгүй тайлбарласан байдаг.

Жишээлбэл, оюутнуудтай туршилт хийсэн. Анги хоёр хэсэгт хуваагдсан. Нэг хэсэг багшид авьяаслаг хүүхдүүд тэдэнтэй хамт суралцана гэж хэлээд үүнийг маш нухацтай авч үзэхийг хүссэн. Бусад багш нарт намайг уучлаарай гэж хэлсэн ч та нар хоцрогдсон оюутнуудыг авчихлаа. Гэвч үнэндээ хүүхдүүд мэдлэгийн хувьд туйлын тэгш байсан. Туршилтын үр дүнд авъяаслаг хүүхдүүдэд хичээл зааж байна гэж итгэсэн багш нараар хичээл заалгаж байсан хэсэг сургуулийн хүүхдүүд маш сайн үр дүнд хүрчээ. Оюутны нөгөө тал нь туршилтын өмнөхөөс бага үр дүн үзүүлсэн байна.

Практикт хүний ​​чадварт итгэх итгэл нь түүнийг өндөр үр дүнд хүргэх, эсвэл эсрэгээр нь түлхэх жишээ олон байдаг.

Хэрэв ажилтан даалгавраа биелүүлэхгүй гэдэгт итгэлтэй байгаа бол энэ ажилд өөр мэргэжилтэн томилох эсвэл ажилтнаа өөрчлөх шаардлагагүй болно.

Өөр нэг сонголт бий: нэг талаас та ажилтны хангалттай ур чадварт бүрэн итгэлтэй биш байгаа ч түүнд гараа туршиж үзэх боломжийг олгодог. Үр дүн нь гэнэтийн байж магадгүй юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь туршилтын эерэг үр дүнд итгэх итгэлийн бага хувийг илэрхийлсээр байна. Ийм туршилт нь ажилтны өсөлтийн цэг болж магадгүй юм.

Одоо бусад үр дүнтэй аргуудын талаар.

Экспресс арга - Загвар B.O.F.F.(ихэвчлэн дасгалжуулагчийн менежментэд ашигладаг).

Зан төлөв - Үр дүн - Мэдрэмж - Ирээдүй

Яаж хэрэглэх вэ? Ажилтантай хийсэн ярианы бүтэц:

Зан төлөв (үйлдэл)- бид зөвхөн баримтуудыг (үйл явдал, үйлдэл, өгөгдөл гэх мэт) тэмдэглэдэг. Чухал!Үйлдэлд сэтгэл хөдлөлийн өнгө бүү өг, зөвхөн бодит мэдээлэл.

Жишээ:-Та өнөөдөр ажлын уулзалтаас 30 минут хоцорсон.

Үр дүн (эдгээр үйлдлүүдийн үр нөлөө) - бид эдгээр үйлдлүүдийн үр дүнд үүссэн эсвэл тохиолдож болох үр дагаврыг жагсаав.

Жишээ: -Таны хоцорсон нь үйлчлүүлэгч А-тай нийлүүлэлтийн гэрээнд гарын үсэг зураагүй.

Мэдрэмж - бид зөвхөн бидний мэдрэмж, эдгээр үйлдэлд таны хариу үйлдэл үзүүлсэн сэтгэл хөдлөлийг дүрсэлдэг.

Жишээ:-Чиний хоцрогдсоноос болоод надад таагүй байсан...

Ирээдүйгээ тодорхойлох - ийм үйлдэл дахин давтагдахгүй байхын тулд ажилтан авах хүсэлтэй байгаа тодорхой алхмуудыг ярилц.

Жишээ:- Ажлын чухал уулзалтаас хоцрохгүйн тулд юу хийх хэрэгтэй вэ?

Ажилтны үйлдэл давтагдсан тохиолдолд захиргааны үр дагаврыг үргэлжлүүлэхийг зөвлөж байна.

B.O.F.F-ийн сонгодог хувилбарт. өөр хоёр алхам байна, тухайлбал:

• Давтан зөрчил нь логик үр дагаварт хүргэдэг, өөрөөр хэлбэл. Нөхцөл байдал дахин давтагдах үед ажилтанд ямар арга хэмжээ авах талаар ажилтантай тохиролцсон. Түүнээс гадна ажилтан өөрөө өөртөө тодорхой хэмжээний хариуцлагыг өгдөг.
• Зөвшөөрөгдсөн логик үр дагаврын дараа зөрчил дахин давтагдсан бол захиргааны үр дагаварт шилжинэ - торгууль, зэмлэл, ажлаас халах гэх мэт.

Миний практикт би Оросын компаниудын сүүлийн хоёр алхамыг бараг харсангүй. Ихэнх тохиолдолд менежер аливаа зөрчил / үйлдлийг илрүүлсний дараа гэрээг зөрчсөний хариуцлагын хэмжээг тодорхойлдог.

Би дараагийн хоёр загварыг нарийвчлан тайлбарлахгүй, та ийм загваруудын үйл ажиллагааны зарчмыг ойлгож байгаа гэдэгт итгэлтэй байна, энэ сэдвээр интернетэд хангалттай мэдээлэл байна.

Загвар S.O.I.

Standart – Ажиглалт - Үр дүн / Стандарт - Ажиглалт - Үр дүн

Ажилтан ямар нэг төрлийн зөрчил гаргасан эсвэл компанийн дүрэм, стандартыг зөрчсөн тохиолдолд ашиглах нь хамгийн тохиромжтой.

Загвар SLC

Амжилт - Сургамж (Сурах) - Өөрчлөлт (Өөрчлөлт)

Энэхүү санал хүсэлтийн загвар нь бүлгийн үйл ажиллагаанд үр дүнтэй ажилладаг - дизайны ажил, багийн үйл ажиллагааны завсрын үр дүн эсвэл багийн эцсийн ажлыг нэгтгэн дүгнэх.

Оросын компаниудын янз бүрийн статусын менежерүүдтэй ажиллахдаа би өндөр үр дүнтэй санал хүсэлтийг тодорхойлсон дүгнэлтүүдийг цуглуулж, жижиг хүснэгтэд нэгтгэсэн тул энэ мэдээлэл танд хэрэг болно гэж бодож байна.

Өндөр үр дүнтэй санал хүсэлт

Үр дүнтэй	Үр дүнгүй
Ажилчдын зан төлөвт анхаарлаа хандуулаарай	Ажилтны хувийн шинж чанарт анхаарлаа хандуулаарай
Объектив өгөгдөл/ажиглалт/баримтад найдах	Үндэслэл / таамаглал / сэтгэл хөдлөлд найд
Үйл явдал/үйлдэлд дүн шинжилгээ хийх	Үйл явдал / үйлдлийг үнэл
Санаа солилцох/хамтран ажиллах	Зөвлөмж/зааварчилгаа өгөх
Өөрийн бодлоо тодорхой бөгөөд тодорхой илэрхийл	Бодол санаагаа нэгтгэн дүгнэ
Үйл явдал/үйлдэлд хурдан хариу өгөх. Өөрийн хандлагаа хурдан харуул	Өөрийн хандлагаа илэрхийлэхээ хойшлуул
Та үнэхээр нөлөөлж чадах асуудлыг шийдээрэй	Нөлөөлөх боломжгүй асуудлуудыг шийдвэрлэхийг хичээ
"Лууван ба саваа" арга	Зөвхөн магтаал эсвэл зөвхөн шүүмжлэх аргыг хэрэглээрэй
Нөхцөл байдал сайжирна гэдэгт итгээрэй	Нөхцөл байдал сайжирна гэдэгт бүү итгэ

Амжилтанд хүрсэн удирдагч бүр ажилчдынхаа оюун санаанд ямар бодол төрж, санал хүсэлт өгөхдөө ямар асуултын хариуг хүлээж байгааг сонирхдог гэж би боддог. Практикт дахин цуглуулсан материал:

• Ажилчдын хувьд хамгийн том таагүй зүйл бол “мэдээллийн вакуум” юм.
• Миний ажил менежерийнхээ хүлээлтийг хэрхэн хангаж байна вэ? Тэр миний үр дүнг хэрхэн үнэлж байна вэ?
• Тэр намайг хүний ​​хувьд хэрхэн үнэлж байна вэ? Би менежерийнхээ хувьд хэр үнэ цэнэтэй вэ?
• Компанид ямар гүйцэтгэлийн стандартууд (KPI) байдаг вэ? Би эдгээр стандартыг хангаж байна уу?
• Менежер/компани хэлтэс/компанийн ерөнхий гүйцэтгэлд оруулсан хувь нэмрийг минь хэрхэн үнэлдэг вэ?
• Энэ компанид дараагийн ажил мэргэжлийн түвшинд шилжихийн тулд би юу хийх ёстой вэ? Ямар ур чадварыг сайжруулах шаардлагатай вэ? Ямар ур чадварыг хөгжүүлэх шаардлагатай вэ?

Санал хүсэлтийн үр нөлөөг хэрхэн хэмжих вэ?

Эхлээд үр дүнтэй санал хүсэлтийг тодорхойл. Хамгийн түгээмэл тодорхойлолт бол үр дүнтэй санал хүсэлт нь зан үйлийн зохих өөрчлөлтийг дагаж санал хүсэлт юм (Jewell, 2001). Хүмүүсийн хоорондын харилцаа, өөрийгөө танин мэдэхийн зэрэгцээ зан үйлийг зохицуулах нь санал хүсэлтийн гол үүрэг юм (Рассел, 2002).

Үүнтэй холбогдуулан энэ нийтлэлд хэлэлцсэн асуудлын хүрээнд санал хүсэлтийн үр нөлөөний гурван түвшинг ялгахыг зөвлөж байна.

• Зан төлөвийн түвшин- Хүлээн авсан санал хүсэлтийн дагуу ажилтны зан байдал, үйлдлийг өөрчлөх хүсэл эрмэлзэлийг бид ажиглах үед.

• Харилцааны түвшин- ажилтан хүлээн авсан санал хүсэлтийн дагуу тухайн арга хэмжээ/үйл ажиллагааны менежер болон оролцогчидтой харилцах харилцаагаа өөрчлөх бодолтой байгаа тохиолдолд.

• OS-д хандах хувийн хандлагын түвшин (OS-д үзүүлэх хувь хүний ​​хариу үйлдэл)- хүлээн авсан санал хүсэлтийн дагуу ажилтан өөртөө хандах хандлагыг өөрчлөх тодорхой арга хэмжээ авах үед.

Бид доод албан тушаалтнуудад хэрхэн санал өгөх тухай сэдвийг авч үзсэн.

Санал хүсэлтийг хэрхэн хүлээж авах вэ?Дахин хэлэхэд менежерүүдтэй хийсэн практик ажлын үр дүнд цуглуулсан зөвлөмжийн цуглуулга.

Нэгдүгээрт, Тэд нэгэн цагт шинэхэн менежерүүд байсан бөгөөд тантай адил энэхүү хүчирхэг ажлын хэрэгслийг судалж байсан тул юуны өмнө санал хүсэлтийн механизмыг ойлгох нь чухал юм.

Хоёрдугаарт, санал хүсэлтийг анхааралтай сонсох. Юу хийх ёсгүй вэ - объект / тасалдал.

Гуравдугаарт, тодруулах асуулт асуух, линз цуглуулах. Таны хийх ёсгүй зүйл бол далд утгыг хайх явдал юм.

Дөрөвдүгээрт, объектив өгөгдлийг таних. Линзийг үл тоомсорлож болохгүй.

Тавдугаарт, хэлэлцүүлэгт нэгдээрэй. Таны хийх ёсгүй зүйл бол хариулт өгөхөөс татгалзах, хэлэлцэхээс зайлсхийх явдал юм.

Зургаадугаарт, мэдээллийг шүүмжлэлгүйгээр хүлээн авах. Таны хийх ёсгүй зүйл бол өөрийгөө хамгаалах явдал юм.

Энэ нийтлэлд үзүүлсэн материал нь менежментийн эхний алхмуудыг удирдахад тань туслах болно. Дараа нь та өөрийн өвөрмөц туршлагаа хөгжүүлж, энэ хэрэгтэй зөвлөгөөний цуглуулгыг өөрийн хувийн шийдлээр баяжуулах болно.

Практикт мэдээжийн хэрэг, олон янзын хувилбарууд байдаг бөгөөд ямар нэгэн тодорхой санал хүсэлтийн загварт нийцүүлэн ажиллах шаардлагагүй байдаг. Оролдоод үзээрэй, арга хэмжээ аваарай!

Хэрэв та хүсвэл мэдрэлийн хэл шинжлэлийн аргуудыг, жишээлбэл, ярианы мета-программууд, Э.Берн (Эцэг эх-Насанд хүрсэн-Хүүхэд)-ийн гүйлгээний шинжилгээг илүү гүнзгий ойлгож, санал хүсэлтийн үр нөлөөний түвшинг хэмжихийн тулд цаашид судалж үзээрэй.

Би амжилттай менежерүүд ажилчдад санал хүсэлтээ өгөхдөө ашигладаг долоон чухал дүрмийг хуваалцсан. Энэ материалд бид ийм яриаг үр дүнтэй бүтээх боломжийг олгодог хэд хэдэн загварыг авч үзэх болно. Тохиромжтой болгохын тулд бид жишээг ашиглах болно.

Санал хүсэлтийн "сэндвич"

Хамгийн алдартай загвар - өргөн хэрэглэгддэг. Ойлгоход хялбар, санахад хялбар, хэрэглэхэд хялбар.

Тодорхойлолт:Хөгжлийн санал хүсэлтийн блок нь эерэг санал хүсэлтийн хоёр блокийн хооронд байрладаг. Тиймээс "сэндвич" гэж нэрлэсэн. Энэ нь зорилго тавих, үр дүнг тохируулах, ажилчдыг хөгжүүлэх тухай ярианд ашиглагддаг. Дүрмээр бол сахилгын шийтгэл, зөрчилтэй холбоотой нөхцөл байдал, ажил үүргээ биелүүлээгүй, ажилтны зан үйлийг өөрчлөх шаардлагатай тохиолдолд ашигладаггүй.

Нөхцөл байдал:Борлуулалтын албаны ажилтан Сергей хоёр үзүүлэлтээр (борлуулалтын хэмжээ, идэвхтэй үйлчлүүлэгчдийн тоо) төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн. Гэсэн хэдий ч шинэ бүтээгдэхүүнийг борлуулах зорилт дөнгөж 50% -д хүрч байна.

Жишээ:

Эерэг үнэлгээгээр эхэл. "Сергей, та энэ сард борлуулалтын төлөвлөгөөгөө 100% биелүүлсэн шилдэг борлуулалттай хүмүүсийн бүлэгт багтсан гэдгийг тэмдэглэхэд таатай байна. Та шаргуу хөдөлмөрлөж, олон үйлчлүүлэгчтэй харилцаа тогтоох шаардлагатай байсныг би харж байна - та идэвхтэй үйлчлүүлэгчдийнхээ тоогоор ч тэргүүлэгч юм." Ийм урмын үгсийн дараа ажилтан сайжруулах шаардлагатай ажлын талаар ярилцахад бэлэн байх болно.

Юуг сайжруулах, өөрчлөх шаардлагатай талаар ярилцаж, үйл ажиллагааны төлөвлөгөөгөө тохиролц. “Үүний зэрэгцээ өсөх орон зай байсаар байна. Шинэ брэндийн борлуулалтад анхаарлаа хандуулаарай. Энэ сард та төлөвлөсөн зүйлийнхээ тал хувийг л биелүүлсэн. Одоо энэ бүтээгдэхүүнийг зах зээлд гаргах нь компанийн хувьд чухал юм. Ирэх сард энэ үзүүлэлтийг сайжруулахын тулд юу хийж болох талаар ярилцъя." Шүүмжлэл байхгүй гэдгийг анхаарна уу. Ярилцлага, бүтээлч хэлэлцүүлэг өрнөж байна.

Ярилцлагыг эерэг тэмдэглэлээр дуусга. “Гайхалтай, төлөвлөгөөгөө тохиролцсон, одоо хөдөлцгөөе. Та үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах чадвараараа энэ ажлыг даван туулж чадна гэдэгт итгэлтэй байна. Санаж байгаарай: хэрэв та шинэ брэндийн борлуулалтыг нэмэгдүүлбэл одоо явагдаж буй тэмцээнд эхний гурван ялагчийг оруулах боломжтой. Хэрэв танд тусламж хэрэгтэй бол ороорой."

B.O.F.F.

Тодорхойлолт:загварын дөрвөн үе шатны англи нэрийн эхний үсгүүдийн товчлол. Зан төлөв (зан төлөв) - Үр дүн (үр дүн) - мэдрэмж (мэдрэмж) - ирээдүй (ирээдүй).

Нөхцөл байдал:Харилцагчийн үйлчилгээний хэлтсийн шинэ ажилтан Ирина чанарын үйлчилгээний стандартыг байнга зөрчдөг, тухайлбал: үйлчлүүлэгчидтэй мэндчилдэггүй, бүдүүлэг, үйлчлүүлэгчийн хүсэлтийг үл тоомсорлодог, утасны дуудлагад хариулдаггүй, үдийн цайны завсарлагааны үеэр хоцордог.

Жишээ:

Зан төлөв. Иринагийн ажлын талаар ажиглалтаа хэлээрэй. Тодруулбал, баримтын хэлээр, нарийн ширийн зүйл, ажиглалтын огноо гэх мэт. Шалтгаануудын талаар ярилц. Заримдаа ажилтан түүнээс юу хүлээж байгааг бүрэн мэдэхгүй байх тохиолдол гардаг.

Үр дүн. Иринатай түүний зан байдал (үйлчлүүлэгчидтэй ажиллахдаа уур уцаартай, бүдүүлэг байдал, хүсэлтийг үл тоомсорлох, завсарлагааны дараа удаан хугацаагаар ажил таслах) нь бизнесийн үр дүн, үйлчлүүлэгчдээс ирсэн гомдлын тоо, үйлчлүүлсэн үйлчлүүлэгчдийн тоонд хэрхэн нөлөөлж байгааг ярилц.

Мэдрэмж. Ирина ингэж ажилладагийг мэдээд ямар мэдрэмж төрж байгаагаа ярина уу. Та уйтгартай, гунигтай, тийм ч аз жаргалтай биш, үүнийг ойлгоход тааламжгүй байна. Ирина удаан хугацаагаар ажлаасаа хол байгаа бөгөөд нэмэлт ачаалалтай ажиллахад бусад ажилчид ямар сэтгэгдэлтэй байгааг ярилц. Ингэснээр та Иринагийн зан авирыг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэдгийг ойлгоход нь туслах болно.

Ирээдүй. Иринатай энэ зан үйлийг арилгахын тулд ирээдүйд юу хийж болох талаар ярилц. Ажилтнаас асуулт асууж, хариулт авах нь хамгийн сайн арга юм. Энэ нь түүнд ирээдүйд гаргасан шийдвэр, үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээх боломжийг олгоно. Ярилцлагын төгсгөлд тодорхой арга хэмжээ, эцсийн хугацааг тохиролцоорой - ирээдүйн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг гарга. Иринагийн хийх ажлаа нэгтгэн дүгнэх уулзалтын товыг төлөвлөхийг зөвлөж байна.

Тодорхойлолт:Стандарт - Ажиглалт - Үр дүн.

Нөхцөл байдал:Техникийн дэмжлэг үзүүлэх төвийн ажилтан Андрей бизнес хөгжлийн хэлтсээс алдааг олж засварлах хүсэлтэд хариу өгөөгүй.

Жишээ:

Стандарт. Тогтоосон стандартуудыг сануул. “Манай хэлтэс хоёр дахь жилдээ хурдан хариу арга хэмжээ авах стандарттай болсон - аливаа хүсэлтийг 15 минутын дотор хариулах ёстой. Заавал энэ 15 минутын дотор алдаагаа засна гэсэн үг биш, харин манай үйлчлүүлэгч өргөдлийг хүлээн авч ажиллаж эхэлсэн гэсэн хариу ирэх болно” гэв.

Ажиглалт. Баримт, ажиглалтыг хэл. “Таны бизнес хөгжлийн хэлтсээс өчигдөр 10:25 цагт ирсэн өргөдөлд өнөөдрийг хүртэл үйлчлүүлэгч хариу ирүүлээгүй. Асуудал шийдэгдээгүй байна: системд хандах боломжгүй хэвээр байна."

Үр дүн. Бизнес, баг, үйлчлүүлэгчид, ажилтанд зан үйлийн нөлөөллийн талаар ярилц. "Үүний үр дүнд бизнес хөгжлийн хэлтэс өчигдөр томоохон үйлчлүүлэгчтэй хийх хэлэлцээрийг хойшлуулахаас өөр аргагүй болсон. Энэ бол компанийн хувьд чухал үйлчлүүлэгч бөгөөд бидний хойрго байдлаас болж өрсөлдөгчидтэй хэлэлцээр эхлүүлэхгүй гэх баталгаа бидэнд байхгүй.

Дараагийн алхам нь ажилтан өөрийн зан төлөвийг өөрчлөх амлалт өгөх нь логик юм.

Тодорхойлолт:Амжилт - Сургамж (Суралцах) - Өөрчлөлт (Өөрчлөлт). Энэхүү санал хүсэлтийн загвар нь багийн ажилд маш сайн нийцдэг: эцсийн эсвэл завсрын үр дүнг нэгтгэн дүгнэх төслийн бүлгүүдийн ажил, багийн хурал.

Нөхцөл байдал:Төслийн баг шинэ системийн хөгжлийн эхний үе шатыг дуусгаад байна.

Жишээ:

Төслийн багийн гишүүн бүрээс төслийн явцад хүрсэн хамгийн чухал 2 ололт амжилт, сурсан хамгийн чухал 1 сургамж, төслийн 2-р үе шатанд хийх шаардлагатай 1 өөрчлөлтийг жагсаахыг хүс. Тэгвэл хүн бүр үгээ хэлээрэй. Жагсаалт хийж, хамгийн чухал 5 амжилт, 2 хичээл, 1 чухал өөрчлөлтийг сонго. Жагсаалтад байгаа зүйлсийн тоо нь нөхцөл байдал, төслийн багийн хэмжээ зэргээс хамаарч өөр өөр байж болно.

Мэдээжийн хэрэг, ажилтантай яриа өрнүүлэх өөр олон арга бий. Энэ нийтлэлд практикт хамгийн алдартай, амжилттай хэрэглэгдэж буй санал хүсэлтийн загваруудын тоймыг өгдөг.